日本型経営と氷河期世代

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日本企業における新卒一括採用

日本型経営において、新入社員は新卒一括採用が基本です。高校や大学を卒業するのと同時に企業に入社します。最近では、第二新卒と呼ばれる、新卒採用で失敗した人や、新卒採用で入社した企業と相性が良くなかった企業から比較的短期間で転職する人が増えています。

また、他企業である程度就業経験を積んでから転職する中途採用市場も広がりを見せています。しかし、就職機会が広がった現在でも、新卒でなければ入社が難しい企業は存在します。例えば、旧財閥系企業の中心的企業や、マスコミ、大手製造業などいわゆる“就職偏差値”の高い企業は、新卒採用だけで人材が賄えてしまう為、新卒採用以外の道はほぼありません。また、仮に中途入社できたとしても、社風の違いや、人事考課の厳しさなどいばらの道である可能性が高いです。どんなに優秀な人材でも生え抜きの人材に勝つことは難しいです。

新卒採用の問題点

ここで問題になることが、卒業年次の景気動向により、新卒採用が大きく抑えられた場合です。例えば、コロナ禍で日本のフラッグシップと呼ばれる大手航空会社は客室乗務員の採用を大きく絞ったり、採用自体が無くなったりしました。大手航空会社の客室乗務員志望者は、コロナ禍という外的要因のせいで、自らが希望する職業に就く道が閉ざされました。どんなに努力をしてもどんなに優秀な人でも採用慣行のせいで、希望する職につけなかったのです。

 

コロナ禍の客室乗務員の採用と同様のことがより大規模に起きたことが、“氷河期世代”と呼ばれる人たちの就職問題です。“氷河期世代”について正確な定義はありません。一般的には、平成バブル崩壊後から続いた不景気の期間に高校や大学など教育機関を卒業し、新卒人材として社会に出ていこうとした人たちです。企業が新卒採用を軒並み絞っていたり、採用自体を控えていた為、多くの人たちが希望する企業に就職できなかったり、非正規やパートなど望まない雇用形態で社会に出ていくことを余儀なくされました。優秀な人でも低賃金で待遇の良くない職しかなく、さらには就職すらままならなかった人たちの数は莫大です。

 

問題は、景気が回復した後でも、新卒ではなく、就業経験のない人たちは、新卒採用から排除されていたことです。同質の人材を大量に一括して採用する新卒一括採用には異質のものを認めない偏狭さが潜んでいます。人生で一回限りしか使えない“新卒カード”は、長期間の不景気という外的要因により奪われました。仮に中途採用があったとしても、社会経験が要求されました。不景気で経験を身につけられるような職がなかったのにもかかわらず、社会経験を要求することは明らかに矛盾しています。本来であれば、行政や大企業が率先して対策を見出すべきでしたが、“氷河期世代”の不遇は今も続いています。前後の世代に比べると、明らかに世代として所得平均が低く、十分な職業能力を身につけられていない人が少なくありません。

氷河期世代の今後について

近年では、政府や大企業でも“氷河期世代”が将来の社会保障に与える影響を考慮し、対策を練り始めていますが、あまりにも遅すぎました。本来なら十分な職業経験を積むべき年月を単純労働や過重労働で使い果たし、“氷河期世代”に余力は残っていません。年功序列の要素が強い日本企業においては、“氷河期世代”のような存在は異物でしかないのではないかと悲観する動きも根強いです。このままでは、十分な賃金の受け取れていない“氷河期世代”が社会保障の負担となり、日本の社会保障を揺るがす要因となる可能性も高いでしょう。また、少子化の一因として子育ての費用が負担できない“氷河期世代”の影響があることも指摘されています。だからと言って、根本的な解決法はない中、“氷河期世代”は国や企業、地域から見捨てられた世代になる可能性は高いでしょう。

 

もっとも警戒するべきは、”自己責任論”です。”氷河期世代”の人たちは十分に努力をしてこなかったから、今のような苦境を招いているという論調が典型的な自己責任論です。”氷河期世代”の人たちは、与えられた環境の中で懸命に努力してきましたが、現在も苦境にある人達が少なくありません。安易な自己責任論は、本来責任を果たすべき存在(行政や企業など)の責任逃れの口実になっているのではないでしょうか。行政は現在行っているような職業訓練や補助金制度をもっと早く行うべきであったし、企業も社会的責任の側面から雇用を計画的に行うべきでした。結局は、だれも責任を取らない日本の体質が”氷河期世代”の問題を大きくしている要因なのかもしれません。

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