大企業正社員は勝ち組なのか
日本的経営の要素として、終身雇用と年功序列が挙げられます。この2つの要素は日本の大企業では多く見られた、雇用の特徴です。企業は従業員の生活を保障しますが、その代わりに従業員は会社に対し忠誠心を持ち企業の為に全力で働くというシステムです。かつての日本の大企業では、従業員は”会社に守られた”存在としてある意味では優遇されていました。経済環境が右肩上がりであれば、会社にとっても優秀な労働力を保持し続けることができ、従業員にとっても先の生活を見通して職務に専念することが出来ました。
ただし、従業員であればだれもがこの優遇制度を受けられたわけではありません。例えば、かつては女性は補助的な労働力として終身雇用も年功序列も関係ありませんでした。”寿退社”という言葉に代表されるように、結婚すれば会社から実質的に退職を迫られ、終身雇用とは縁がありませんでした。それでも会社に居続ければ”お局様”と呼ばれ、周囲から煙たがられる存在となっていました。また、パートやアルバイト、派遣社員と言った非正規雇用の人たちも正社員の雇用を守るための”雇用の調整弁”として経済状況が悪化した際には真っ先に解雇されました。
大企業以外の中小企業では、従業員が会社を移動する頻度が多く、雇用の流動性が高いため、終身雇用や年功序列はあまり見られませんでした。
こうして書くと大企業の正社員はエリートとして、勝ち組の特権階級であったように見えます。しかし、大企業正社員は決して特権階級ではなく、自分の私生活を犠牲として会社に奉仕しなければならないのであって、”過労死”といった負の側面を抱えていました。
会社員と年功序列
日本人は、会社員であることに特別な意味を見いだしています。就職することを、会社の一員となる就社という表現があるくらいです。会社でどういう仕事をするかではなく、どこの会社に帰属しているかということが大切なのです。戦後における日本の大企業によく見られた、終身雇用や年功序列という制度が強い帰属意識を支えてきました。
しかし、こうした終身雇用や年功序列はある組織の中でのみ有効な制度です。例えば、大企業の人が定年退職して再就職すると大きく年収が下がる場合が多いですが、それは制度上給与が支払われているのであって、貢献度が評価されていないからです。社外に出ると今までの勤務年数や貢献度は０から数え直しになるので、年収が相場どおりになるだけです。
なぜ終身雇用や年功序列のような制度が生まれたかというと、それは生活を企業が保障するというある意味古風な考え方です。生活給と呼ばれるようなシステムですが、戦後の混乱期においては生活が保障されることが最も重要なことでしたから、企業への忠誠心につながりました。
高度成長期においても、住居費や生活費の高騰、教育水準の高まりによる教育費の増加が起こり、生活が保障される必要性が高まりました。社宅を建てたり、社内預金や企業年金など様々な福利厚生が生まれました。企業が社員生活の面倒は見るけど、社員さんは全力で働いてねという関係ができたわけです。
年功序列の問題点
年功序列には問題があります。
第一に、大企業の社員以外には適用されなかったことです。また、女性は補助的労働力とされ、これもまた適用外でした。派遣社員、パートアルバイトなど非正規雇用の人たち、中小企業の社員は企業による生活保障の恩恵は受けられませんでした。
第二に、会社が破綻したときには、システムが破綻するため、社員の生活が困窮することです。会社が復活するとしても、企業年金が大きく削られたり、給与水準が大きく下がります。第三に、右肩上がりの環境が終わると途端にシステムが負担になりました。人件費はある意味コストですが、投資でもあります。右肩上がりの経済ならば、どんどんコストや投資が増えても問題ありませんが、経済が沈滞化すると途端にコストカットや投資の中止が行われます。
バブル崩壊まではほぼ右肩上がりの理想的な経済状況でしたが、右肩下がりの経済になると、これまではよい方向に作用していた日本的経営が逆に負担になるようになりました。システムがうまく働かないならばそこで変更すればよかったのですが、大企業社員にとっては既得権益と言えるシステムであったため、簡単には変更できなかったのです。そこで、非正規雇用のようなひとたちを「雇用の調整弁」と呼んで都合のよい労働力とするようにしました。
破綻した大企業の人たちもある意味犠牲者です。ずっと生活が保障されると思っていたのに会社が破綻したことで生活の見通しがつかなくなったからです。
こうした問題点のある。時代にそぐわないシステムをいつまでも使い続けた結果、今の日本経済の低迷を招いています。ある時代のある環境下では有用だったシステムが無効になったにもかかわらず、使い続ける日本の変化のなさが問題と言えます。
